当一个领袖进步时，周围的人也会跟着进步！“2011全球领袖高峰会”28日于台北士林灵粮堂，以美国柳溪社区教会牧师比尔海波斯(Bill Hybels)的“五个关键问题”信息揭幕，全场近800位教会、机构领袖及弟兄姐妹一同学习装备，使领导能力更上一层楼。
领袖高峰会创办人比尔海波斯牧会35年，从第一次聚会人数125人，到目前每周主日有多达三万会众出席；06年柳溪教会被列为全美最具影响力的教会，海波斯也被公认为全美最具影响力的福音派领袖之一。领袖高峰会中，他根据自己牧会多年来的成败经验，提出领导者必须检视自己和团队的五个关键问题。
关键问题一：过劳反成“工作杀手” 中高挑战将“不断卓越”
工作挑战度与工作表现息息相关，研究显示，中高程度的工作挑战能发挥最佳表现。
比尔海波斯抛出的第一个问题是：“你目前在工作上的领导能力，受到甚麽程度的挑战？”
工作挑战程度可以分为高、中、低三区域。据研究显示，稍微超过原有能力的适度挑战，对个人及团队都将有最好的发挥。反之，过犹不及都不利团队，还会付上痛苦的代价。
.jpg)
长期处於大压力下，工作成效会走下坡。
在教会机构中，有不少一人身兼数职的同工，现场也有许多牧者坦承长期处於高挑战区。海波斯提醒，过度忙碌终将使得身心灵崩溃；他自己就是那种非常拼命、同时会进行好几项计画的领导者，直到一次部属同工因压力过大而轻生，才惊觉自己立下坏榜样。“定时充电很重要，但别让充电筒一直被耗损，这样怎麽也充不满。”
而长期落在低挑战区域的团队，将走向委靡不振，使得优秀同工另谋高就。因此，好的领导者必须时常检视自身与团队的工作挑战度，带领大家发挥最佳表现。
关键问题二：对不适任同工作出对策 才能吸引、留住好人才
万一教会机构的收入缩减了一半，必须裁掉部分同工，你会选择请谁离开？这是个残忍，却又不得不面对的问题。因为教会机构的未来，取决於能否吸引、留住好人才，容忍不适任者，就是“虐待”优秀同工。于是海波斯提问的第二个问题是：“对机构中不适任的人，你有何’对策‘？”
不适任者可分为三种：“态度恶劣”、“表现不佳”、“工作能力跟不上机构成长”。领导者请先想，对於这些同工，你的忍耐期限是多少？海波斯提出具体建议，工作能力佳但态度恶劣者，他会立刻会谈，力求在30天内解决问题，因为他无法忍受他们影响其他同工的工作情绪，让负面影响发酵。而表现不佳者期限3个月，不过最难作决定的莫过於那些爱上帝、爱会众、尽忠职守，可是“工作能力却跟不上机构成长”的同工，但仍必须在6至12个月内让问题解决，否则有碍团队成长。
“人事问题很难，但非处理不可！”卓越的人一起同工，会创造出更卓越的团队，但如果领袖忽略或刻意忽视不适任者，那麽将使优秀同工士气低落，甚至出走，大伤团队元气。
关键问题三：没有永远奏效的计划 面对问题让团队成长
身为领袖，有责任面对、解决问题，帮助团队注入新的能量。海波斯的第三个问题是：“你能否指认出机构的问题，并且去面对和解决？”
生命周期图
《圣经》使徒行传中描述初代教会曾产生食物分配不均的问题，长执们立刻停下手边工作，优先解决问题，随後教会开始快速成长。
海波斯并以“生命周期图”（见右图）指出，所有事工都会经历起步期、成长期、成熟期，最後迈向衰退期，因此没有任何事工或计画是永远处在高峰期。
他建议领袖们，可以定期将每个牧区及事工发展现况，摆在生命周期图的位置上检视，如果发现它正迈向衰退期，就必须立刻召开部门小组会议，提出解决办法或新想法，抑止问题恶化，激发新能量。
关键问题四：找回核心使命 “专注”有助达阵
“你有多久没有检视机构的核心使命？”核心使命一但被遗忘，事工会像散弹打鸟。
比尔海波斯列出五项自认最能代表基督教核心价值的词汇，依序为“爱”、“邪恶”、“拯救”、“选择”、“重建修复”。有一次，他在分享关于家庭的信息时，突然想到这五个核心使命，于是将它们融入信息结尾，这让一对原本打算离婚的夫妻，因而选择修复关系。
有时教会机构经营久了，反倒忘记最初使人得救的核心价值。海波斯建议，清楚定义出教会机构的核心使命，列出五个关键词汇，一起讨论如何运用，接着就等上帝成就。
关键问题五：让领导“警钟”响起 反省改进
最后一个问题：“你的领导’警钟‘最近响过吗？”
海波斯有一次到泰国演讲，会后，当地一位牧者站上讲台大声疾呼：“泰国所有教会要联合起来，在未来三年中带领百万人信主！”
当场，比尔海波斯泪流满面，“我有多久没有作出这样的信心呼召了？”此时，他的领导警钟响起，告诉自己要重新靠主刚强壮胆。
“最近有没有出现甚麽处境或危机，挑战你的领导能力？！”对一位领导者来说，这绝对是好的。
比尔海波斯勉励大家，不论年龄大小，都要下定决心积极创造未来五年的“黄金领导期”。“後人会记得你当初是如何’收尾‘的。”上帝差派的领导者，并非要他颐指气使或力挽颓势，而是带着异象和信心“冲”破终点线。
一位优秀的领导者，是教会和世界的希望！－比尔海波斯
