3．让信仰和道德树立信任

信任是资本，也是一种财富。在市场经济中，企业内外部都需要信任和对契约的尊重。企业内员工要对公司和老板信任，公司也要信任员工，企业外员工要与客户建立信任关系，企业与企业之间也要建立信任关系，一种全社会的信任和对契约的尊重才能促进经济的发展和社会效率的提高。

契约能保障信任。但契约背后起真正主导作用的是信仰，是信仰因素能够真正树立一个社会的信任来。清教徒是虔诚、最讲究纪律和规则的基督徒，他们之间很轻易就能树起信任来。

享誉世界的玫琳凯化妆品公司，其创始人玛丽?凯是一个虔诚的基督徒，是清教徒的后裔，她将自己公司文化的宗旨定为《圣经?马可福音》中耶稣这句著名的话：
“你们愿意别人怎样对待你们， 你们也应该怎样对待别人 。”

在玫琳凯公司，这条金科玉律被推崇到无以复加的地步，每一项人事管理决策都是根据这条原则来制定的，员工之间、员工与客户之间、员工与老板和管理层之间的信任也是靠这条信条建立起来的。

在事业一开始，玛丽?凯这位大器晚成的企业英雄就决定采用一种深入到人的灵魂和信仰的管理信条来建立公司的信任。她从自己虔诚信仰的教义中得到了灵魂资源。她常想：“如果我处于别人的位置，我希望接受什么样的待遇？”直到今日，每当使用这个方法，即使最困难的问题，也会在瞬间迎刃而解。

在玫琳凯化妆品公司的销售部门中，每一个人都可以扩张和进展，而不用爬传统的公司金字塔。大约有20多名美容师就好像经营独立的零售生意一般。她们自己直接和顾客打交道，自己制定目标，自己发挥生产能力，自己获取报酬。

在玫琳凯公司，没有地域划分，一个指导员可住在芝加哥，到佛罗里达度假，到匹兹堡拜访朋友，或是到别的地方促销，她都可以从成绩中抽取佣金。在公司里，每个员工都是平等的，只要有才能，为公司做出了贡献，你就可以得到提升，得到高报酬。

在为指导员召开的例行会议的午餐会中，公司都会在每一个人的盘子中放置一个特殊的纪念品――一块刻有金科玉律的大理石，每一个员工都可以聆听到午餐会上董事长玛丽?凯关于这块大理石的意义的激动人心的演讲。

玛丽?凯这样解释道：“用我所谓的金科玉律来解决人员管理问题，意指要根据对方的优点，公平待人，而不仅是利用他们来达到自己的目的。”

在玫琳凯的公司里，员工都感到舒适自在，因为他们知道，公司永远对大家一视同仁，公平友爱，而自己也很自信与客户单独建立信任。公司拥有世界上最大的销售网之一，以20万员工的庞大销售网而言，要做到相互信任，是一件颇费工夫的工作。但玛丽?凯深知靠着灵魂深处的信仰，靠着《圣经》话语的教导，人与人之间就会建立起一种相互体谅、相互帮助、互相信靠的关系来。今天，玫琳凯化妆品公司已经将自己的网络延展到几乎所有国家的大中城市了，靠着信任背后的信仰力量，她们正在拓展着自己在全球的影响力。

其实家族、血缘关系建立的信任是最难拓展的，这种关系的交易半径只限于家族，扩大不到外人和外国中去。弗兰西斯?福山在《信任》一书中讲到，儒家文化缺少信任资源，对外人极其不信任，华人社会是一个低信任度的社会，华人企业家只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家族和家族以外的人，所以没有职业经理人阶层形成，这也是华人家族企业难以作大的根本原因。为什么华人不信任他人呢，因为在缺乏优于血缘关系的其他依靠下，人是不值得信任的。他们不知道契约和契约背后的伦理和信仰，是高于血缘关系的最好的信任资源。

有经济学家指出，市场及其各种制度不是万能的，还要靠人心中的伦理和信仰，这是因为：一是市场经济中存在着大量的委托代理关系，而只要存在着委托代理必然造成信息不对称、激励不相容、责任不对等，这样就会出现坑蒙拐骗、假冒伪劣。如何防止行骗，如果完全没有人心的自律，靠一系列的制度，董事长、监事会，再加上法律的监督，结果必然是成本无穷高，高到运行不下去。这个问题经济学家解决不了，任何制度设计也解决不了，是靠市场伦理和信仰在背后解决的。

第二个问题是市场经济中有大量的一次性博弈。如果是重复博弈，商人就比较会遵守协议，这主要是利益考虑。但是市场经济中很多是一次性博弈，就是交易完了就不会再作交易了。对于这种交易，用利益来维持就有点缘木求鱼。

所以，幻想市场经济能把这一切解决好，那是不可能的。恰恰相反，市场经济是脆弱的，它本身必须建立在起码的道德、伦理的基础上，建立在信任精神的基础上，建立在信仰基础上。如果一个国家或一个公司的精神意识、伦理信仰没有改变，那么这个国家、这个公司的信任就很难建立起来。

从清教徒的创业过程可以看到，只有拥有共同一致的信仰，才是一个企业、一个大市场能够建立信任机制和信任关系的根本出路。企业成员之间真正形成一个团队，关键不是有什么样的好制度，而是要有同一个信仰，要有同一个伦理价值标准。企业文化的根本，就是要树立每个成员共同一致的信仰和价值观，公司文化各有不同，但在树立企业文化的同一性上却是相同的。作为员工，必须在精神信仰上与公司保持一致，必须时刻矫正自己的人生观、价值观与公司要求之间的距离，如此才能对公司有归属感、才能对公司其他成员有信任感产生。

4．企业内外建立信任

企业作为市场经济中的独立法人，作为资本集中、独立进行投资和运营的个体，其在投资和贸易领域具有与个人无法比拟的商业信誉，在企业内部要建立信任关系，在企业外部也要建立信任关系。但作为今天刚刚发展市场经济的国家来看，企业的信用缺失比较严重，违背诚信原则的行为不断发生：在企业与银行之间，部分企业借贷不还，而真正需要资金的成长型企业得不到银行的信任；在企业与企业之间，相互拖欠、赖账、拖账、欺诈的事件不断发生，使资金运行梗阻；在中介活动中，审计报告、资产评估等具有法律效力文件的失真不断发生；在证券市场，基金、股市黑幕频频曝光；在日常生活中，黑心棉、注水肉等假冒伪劣现象漫延。诸多现象说明了整个市场信任的缺失，某些行业由于信任的匮乏，甚至存在着崩盘的危机。

其实，背叛诚信只能得到一己的一时私利，长远来看，损害的不仅是整个市场的利益，而且是自己的利益。关于信任问题有一个很多人都知道的“囚徒困境”故事：
甲乙是同案犯，被隔离审讯。如果两个都不招，因为证据不充分，两人都只能判1年。如果只有一方招了，属立功表现，功罪相抵，无罪释放；而另一方则属抗拒从严，判10年。但如果两人都招了，则各判5年。结果大家都知道：两个人争先恐后地招了，各自判了5年。

这个故事说明了没有信任，只为一己私利，到头来损失的还是包括自己在内的整体利益。在市场大环境下，本公司员工与其他公司的关系、公司与公司之间的关系、公司与其他市场主体之间的关系……当只顾自己的利益，忽略他人时，往往会失去很多机会，甚至把事情做糟。当你以足够的了解与信任与他人合作的时候，长远来看收益是非常巨大的。

那些在市场中经常作一次性博弈、一锤子买卖的人，虽然由于欺骗得到了一时之利，但他同时丢失的是他人对你的信任、自己的商界信誉和自己的良知与灵魂。

正如洛克菲勒所说：“我之所以能跑在竞争者的前面，就在于我擅长走捷径――与人合作。在我创造财富之旅的每一站，你都能看到合作的站牌。因为从我踏上社会那一天起我就知道，在任何时候，任何地方，只要存在竞争，谁都不可能孤军奋战，除非他想自寻死路，聪明的人会与他人包括竞争对手形成合作关系，假借他人之力使自己存在下去或强大起来。我永远不会拒绝与生意伙伴建立友谊，我相信建立在生意上的友谊远胜过建立在友谊上的生意。”

企业中的每一个人，在对待其他企业和其他单位时，一定要将合作、信任作为处理各种事务的准则。

公司内部效率提高的关键也在于信任关系的构建。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。这里，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。

沃尔玛的“员工是合伙人”这一含义包括以下三个计划：利润分享计划、雇员购股计划、损耗奖励计划。早在1971年，就保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000小时的员工都有资格分享公司利润。另外，员工还可以以低于市场值15%的价格购买股票。员工的股东意识使员工视公司为家，商店的偷窃和损坏率大大低于同业水平，很多情况下只是整个零售业的一半。

沃尔玛与员工分享信息和分担责任，“它使人产生责任感与参与感”。沃尔玛要求每个商店都要公布该店的利润、进货、销售和减价情况，这虽然会造成信息的外流，但沃尔玛老板萨姆相信这样做利大于弊，因为员工积极性的发挥所带来的益处是无法衡量的。

沃尔玛还发起了“给总经理写信”的活动，鼓励员工向总经理提出各种意见与建议。为了增加信任，在每周的星期六早晨七点半，召开职工大会。会上，公司主管人员和员工代表可以自由发表意见，融洽地交流。沃尔玛通过星期六晨会表扬先进，发现问题，并讨论解决方法。会议的形式也一直坚持采用活泼、愉快的方式。

这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团、成为世界500强的秘诀之一。

员工要对公司信任、员工之间也要互相信任，信任是企业文化的核心，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。 信任，对于一个团队，具有哪些重要的作用呢？

首先，信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。其次，信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。最后，信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。信任对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量，而那些匮乏信任的公司都没有团队凝聚力、上司在下属面前没有威信、员工人心不稳、工作没有积极性等，企业尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。这些公司发号施令的经理们仅仅对那些惟命是从、没有任何创造力的员工予以信任，公司老板“走马灯”似地更换职业经理人，对员工如同对待敌人一样，如派“职业侦探”盯哨、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，这样的企业注定要走向衰亡。

怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提。

在组织的发展过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围――员工之间、员工与经理之间、经理与经理之间是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。失去了信任，管理就成了无源之水，就成了无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是企业内部的信任。信任你的团队，信任你的经理和同事、信任的你的上级和下属，这是企业成功的第一步，是企业文化成功的最根本一步。

让企业的每一个成员都行动起来，为建立一种充溢信任的企业文化而不断努力，公司的作大作强有赖于此。