“赋能”作为一种现代管理策略，能有效应对经济与社会环境的复杂变化，这已经被全球不同类型的组织所验证并接受。相比之下，教会对外界环境变化的感知相对迟缓，未能敏捷、有效应对时代与环境的迅猛变化。也许正因如此，启蒙运动以来，教会对社会的影响力才日渐式微。
21世纪的教会能否将赋能管理的思想应用于教会治理与教会发展？如何应用？从哪里开始？这是笔者近年来不断思考与求索的命题。笔者计划在文字中将这些观察与思考陆续表达出来，抛砖引玉，期望与更多同道中人一起思考与探索，也欢迎指导、指正、批评以及积极有益的交流。
本文从“赋能”概念的内涵、赋能管理盛行的时代背景与底层逻辑、以及社会环境变化对教会赋能转型的内在要求三个部分展开叙述。
一 、“赋能”概念相关内涵
“赋能”一词在现代管理和组织行为语境中，常用的英文对应词包括Empowerment、Enablement、以及动词形式的Empower和 Enable等。
1、Empowerment或Empower（赋权），其重点在动力上赋能；指组织或管理者通过给予员工更大的决策权、信任和自主性，从而激发他们的内在动机和创造力，使其对工作承担更多责任并实现自身价值。其强调重点在于权力下放，增强个体在决策和行动过程中的主导性和自主性，提升个体对工作结果的影响力和掌控度。
2、Enablement或Enable（赋能、使能），其重点在能力上赋能；强调为员工或团队提供必要的支持条件，包括工具、培训、资源、信息和流程优化，以帮助他们更有效地达成目标。其强调重点在于“条件创造”和“能力支持”，通过为员工提供工作所需的各种手段来提高他们的执行力、工作效能与产出质量。
从个体层面看，对个人的“赋能”在功能上有动力赋能与能力赋能的内涵。这两个维度共同构成了对个体“赋能”的完整内涵：既给予参与、创新与决策的权限，又提供资源和技能支持，从而帮助个人取得更佳绩效与持续成长。
3、合力赋能；当组织选择将赋能作为主体的发展策略与方向时，通常还需要在文化宣导、组织设计、流程创新等方面做一些安排，为在共同工作的团队之间创建协力。笔者称之为合力赋能。笔者将动力赋能、能力赋能、合力赋能视为赋能管理策略的三个维度，可称为赋能管理三力模型（三力模型作为赋能策略，笔者将另文阐述，不在此文展开）。但在实际操作上，此三者并非截然分开、分头经营；事实上，三者乃是互相联动，你中有我、我中有你，且彼此促进。
图一 赋能管理三力模型
二、赋能时代已然来临——赋能管理盛行的时代背景与底层逻辑
“赋能”作为一种现代管理策略的兴起并日渐盛行，乃是与全球经济环境变迁、组织架构调整以及知识工作者群体的兴起紧密相连。为帮助读者理解赋能管理的本质与底层逻辑，知其然，更知其所以然，笔者将赋能管理兴起的相关背景及其重要元素择要叙述如下：
1、经济与产业结构的快速转型：
在20世纪下半叶，特别是20世纪80年代和90年代，全球经济环境出现重大变化。制造业在发达国家经历转移与升级，服务业和知识型产业快速崛起，市场竞争日趋激烈。这种竞争不再仅靠规模或资本投入取胜，而更多地依赖创新、灵活性与快速响应能力。传统的自上而下、科层化、刚性管理难以满足不断变化的市场需求，组织需要能够迅速应变的内部结构与决策机制。这使得“赋能”这一概念逐渐受到重视，通过给员工更多的自主权，组织在面对多变的市场环境时可以更快迭代、提升应对能力。
2、知识工作者群体的兴起：
被誉为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）在20世纪中后期的思想对组织与管理理论的发展产生了深远影响。其中，德鲁克关于“知识工作者”（Knowledge Workers）的界定与管理理念，实际上为全球不同类型的组织推行“赋能”策略奠定了重要的思想基础。
德鲁克观察到，在工业时代，劳动力的主体是体力工人，其生产力提升主要依靠标准化流程、流水线作业与严格的层级化指挥（有清晰具体的工作指令）。而进入后工业时代与信息时代，以知识为生产要素的员工成为组织价值创造的核心。他们不再仅仅是“执行者”，而是依靠专业知识、技能与创造力来推动组织发展。德鲁克认为，知识工作者的生产工具和产出方式有别于传统工人。他们的工作成果往往难以通过简单的数量和标准加以衡量。他们的工作时间和方式也更为灵活，不适合被机械化地加以规范。这意味着传统的科层化管理和强制性指令对知识工作者的激励效果有限，甚至可能造成他们创造力与生产力的削弱。
相反，德鲁克主张通过清晰而有意义的目标设定，让知识工作者理解自身工作的价值和组织的整体战略方向。在此基础上，管理者应为他们创造一种适宜的环境，提供必要的资源与支持，让他们通过自主决策、创新思考来实现工作成果。这正是“赋能”的理念：不是自上而下的命令，而是为员工提供实现目标所需的动力与条件。
3、信息技术与数字经济崛起：
互联网、移动终端、云计算、大数据、人工智能的应用，新技术与商业模式不断涌现，推动社会进入数字经济时代。信息获取、交流与协作的方式大幅改变，人们的思考与决策习惯更加依赖即时而多元的信息来源；这种变化要求组织不断创新和学习，才能有效应对时代的变化。
三、社会环境变化对教会赋能转型的内在要求
经济与社会环境的变化，以及由此产生的个性化与多元文化必然对教会的传统管理模式产生冲击与影响。特别是在后现代文化中成长的年轻一代信徒，个人自主意识增强，人们更加关注个人价值、兴趣、多元选择和自我实现，不再满足于被动接受传统组织模式和权威结构。教会治理模式如果还是以传统的师长管控型为主轴，那么就很难吸引并留住年轻一代的信徒参与到教会生活中来。
另一方面，随着教会城市化的进程，信徒受教育程度普遍提高，“知识工作者”在教会信徒人数中的占比不断提升；教会已经具备实施赋能管理的条件。将赋能管理的思想引入教会治理，其目标乃是释放信徒潜能，使教会成为一个有机、灵活、充满生命力的属灵共同体，更好地完成其福音使命。同时，赋能策略可以强化教会内外的合一、增强信徒的主动性和属灵成长，并使教会应对环境变化更具适应性。透过鼓励信徒的主动参与（动力赋能）和能力发挥（能力赋能），使教会在快速变化的社会环境中保持活力与适应性。
具体来说，教会赋能转型旨在让更多肢体在基督徒生活、传福音事工、灵命培育与社会关怀中发挥所长，从而不再仅仅依赖少数领袖或牧者。教会赋能，让每一个平信徒从神所得的恩赐被发现、开发、成全、使用，成为使命门徒，从而获得教会全体事奉所需的动力和能力，使整个教会群体成为一个有机而协作的属灵身体，增进信徒对教会使命的认同与承担，促进创新与成长，并提升教会在多元社会中的影响力。其实，以弗所书四章对教会治理赋能的策略有清晰的描述。“成全圣徒”就是“赋能”的主要举措，“各尽其职”则是赋能而有的成果：众人从不能到能，从被动躺平到起来行之；赋能与众，使众人行，最终的目的就是基督的身体在爱里得以建立。（参考以弗所书4章12-16节）
在经济与科学技术快速发展的地球村时代背景下，福音使命需要全球信徒的参与、网络化的协作、以及多元文化背景下的教会合力推进。通过赋能，教会不仅能更好地激发内在力量，也能更有韧性与创造力地回应大使命在当今时代面临的挑战，从而在全球福音拓展的场域中彰显更大的影响力与见证。借由赋能策略，教会通过共启使命愿景，激励本地信徒、平信徒领袖以及创新团队来因地制宜地寻找宣教和牧养的方法，可在不同文化背景中快速响应，尝试全新的福传模式，并在失败与成功中不断学习、调整，促进教会在当代环境中更高效、更快速地践行福音使命。
时代呼唤教会转型、变革，以积极有效的方式创造性解决问题，开创新局面，回应当代使命要求。
本文作者Abel（亚伯）长期致力于赋能领导力发展的项目实施，著有十多部领导力、管理学著作。曾携家人旅居德国七年多，参与德国难民宣教事工。
