教牧同工是灵魂的教师，其工作成效如何自然是要看“学生”也就是信徒成长与否。但一间教会的会众是否能从吃奶的婴孩长大成人，与教会整体的管理与牧养都有关系，也就是说信徒属灵生命成长与否衡量的是整个教会的工作效果。

那么，如何评价具体某一位传道人的工作？传道人又应当根据什么进行自我省察？Y传道在西南某市中心A堂分管办公室，覆盖文书、档案、采买、维修等行政管理，安排探访、招待，管理奉献箱等工作。他分享该堂建立并巩固传道人员考核和监督体系，显示出对教会当前发展阶段下传道人服侍效果评估和自我成长来说，外部管理和内在自省督促缺一不可，当并行并重。

据Y传道介绍，该堂同工工作评估分为固定圣工和临时服侍考勤两种。前者针对如年度、季度、月度排布的“教导圣工”，包括主日崇拜、祷告会、查经会、青年聚会、培灵会、节期聚会、义工学习会、慕道和跟进栽培等。对此，同工需提前交讲道稿，此举亦为保障讲道质量，为免传道人不提前预备、当场“凭感动”随意发挥。

临时圣工主要涉及探访、婚丧礼拜尤其是追思礼，以及来自全国各地教会的交流接待。同工外出服侍，要求拍摄现场照片作为工作凭证，以确保其真实完成了工作任务；探访结束后还需提交探访对象和所花费用。此外，行政同工负责询问在场义工反馈——采用迂回而非直白的方式，比如询问“你觉得这场追思礼X传道讲的怎么样”，而不是“X传道有没有去现场”，就可以知晓同工是否确实出席。

“人都是有惰性和罪性的，哪怕传道人也有很多事，他也有这个概念。”这套规范建立之前，同工彼此抬头不见低头见，有人偶然犯懒，请别人外出到片区讲道时“顺路”探访一下；或请本身在堂内的传道人“顺便”再带一下祷告会——有来必有往，今天我帮你，明天你便要帮我——现象并未发酵，也并非不体谅私人需要，但有了前例，就有了“诱惑”。

某次需安排临时接待，办公室空无一人，十几个同工都表示自己在外做工；甚至果真发生传道缺席圣工的情况。

“这些事可大可小。说小点你是在欺骗人，说大点是在欺哄神。”Y传道认为，规范考勤意在实事求是，帮助大家诚实地面对圣工，“不是你说在那里，你就真得在那里。”

考勤对教会是一件新生事物，遭受阻力可以想见。华东某县教会一老牧师反对坐班打卡，直言工资随意扣，也有其他同工斥其为用“世俗”制度管理“属灵”教会。与之相比，A堂推行如此严密的考勤监督，过程平稳顺利，且收获同工肯定配合，得益于以下原因。

首先，A堂拥有一批年轻的全职同工和一位决心推行规范管理的主任牧师。

Y传道介绍，堂内除四位七零后长辈牧师坐镇，其他都是九零前后出生的传道人，最年轻的不过22岁，且都是正规神学院专科、本科毕业生，容易接受新生事物，也愿意顺服长辈牧者的带领。

主任牧师深受堂内神学生敬重，他尊重年轻人的想法，放手让其作为，同时给与信心，曾对这群年轻同工表示，“做得好了，荣耀是你们的。做得不好，‘杀头’都我们来。”于是当他倡导规范化考勤，又得到几位前辈牧者的带头示范，得到大家的认同便顺理成章。

其次，制度必须科学合理公平，考勤并非孤立提出，乃与薪资体系、财务体系相互配合，也是顺应全省教会规范化管理倡导的必然走向。

确定规范考勤之后，A堂先尝试打卡，两个月之后果断放弃。Y传道指出，打卡考勤跟灵活机动的教会工作特征不符。服侍不同于其他职业，传道人有时晚上八九点还在为信徒做教牧辅导，凌晨两点接到电话，有老人即将过世，必须去做临终关怀，第二天早晨无法赶回办公室打卡。难道要算旷工或者迟到吗？相比之下，现场拍照和后期报备的方式，一方面能起到监督作用，同时以工作群内的记录作为年终奖评选依据，又能肯定同工的实际付出。

此举显示出A堂管理另一项可借鉴之处——严谨的考勤需要有与之相配的教会薪资和财务管理体系。A堂主任牧师处于上一辈传道人和年轻一代中间，时代变化，他意识到教会必须保障新一代传道人的基本生活。A堂比照当地事业单位工资水平设立基本工资，再加上绩效、节假日圣工的加班费、年终奖，又为每人缴纳五险一金。考勤不是只监督不奖励，只压制不服侍。

专职同工薪酬制度带动教会整体财务规范化。此前财务“乱糟糟”，夏天发一笔“清凉费”，冬天一笔“取暖费”，“你发现这些钱发的莫名其妙。他没有裁判根据，没有章程依据，发钱的时候乱七八糟，东出一笔，西出一笔。”Y传道说，考勤制度落实之后，冬夏不外出做工只坐办公室的时候，所谓清凉费、取暖费便师出无名，而节省下来的钱会划归年终奖，激励踏踏实实服侍信徒的人。

缴纳五险一金旨在服务将来新老顺利交棒，规范使用教会教产，减少不必要的冲突。交棒之际，老前辈迟迟不愿放权，除开人意对权力、位置的贪恋和骄傲外，教会对老牧者关怀照顾不周的弊病也决不能忽视。购买养老保险、医疗保险，让牧者无后顾之忧，才是助力交棒的实在之举。

A堂为全职同工按照事业单位标准购买住房公积金，Y传道解释，这样做是为鼓励同工自己购房，缓解教会住房分配压力，减少纠纷。在满足公积金的要求之上，A堂可以为单身同工提供免费住所，家庭则需要按照低于市场价格的标准交租金。

财务规范并非只针对同工待遇，办公室采买也有成文规定，要先根据市场比价，办公室主任评估签字，再行购买。办公室副主任有事业单位工作经验，遂将这种采买程序移植教会工作，以减少不透明不合理的开支。

2019年该省基督教三自爱国运动委员会和基督教协会换届，新一届领导班子在全省推动三大项工作：教会牧养、依据全国基督教两会教牧人员年龄换届，以及教会规范化管理。A堂以考勤为切入点，联络完善薪酬、财务管理制度，关怀牧者生活、助力新老交棒，都是全省顶层设计在一堂一地的具体落实。

第三点原因，也是最重要的一点，制度管理的外在框架要搭配同工关系建设之内在血肉。

A堂每周一次同工学习会和团建活动的传统，缓冲了严格考勤的情绪、压力。Y传道介绍，依然由主任牧师发起，每周五上午举行同工会议，每天由一位同工带领，学习省基督教两会、市基督教两会会议精神、宗教政策法规、个人灵修感悟等。学习会同时承担内部批评与反省的功能，工作中的失误和需改进之处，在会议上当面指出，公开批评不生嫌隙。

当然，对待弟兄和姊妹有所区别。Y传道笑着说，大家对弟兄更不留情面，会照顾姊妹的心情。几位年长牧者中有位阿姨，姐妹传道人工作生活上的难题，愿意到这位长辈那里讨教经验。

上午学习会结束，他们会组团喝喝咖啡打打球，看似无用功的活动，在主任牧师的坚持下，日复一日加深着彼此间的感情。他们不仅是一起服侍的同工，也是休闲游戏时的伙伴。

和睦和彼此支持的关系，让同工不把考勤当做从上到下推行的任务，而是带着信任的积极视角看待这件事，无形中减少制度发起初期可能出现的不满、消极抵抗等内在张力。

“会不会太卷了？大家难道不会觉得自己无时无刻都在被审视吗？”Y传道直言，“被评价是理所当然的事情啊，每个人无时无刻不在被评价，在教会里也一样。”

跟薪资和考核挂钩的考勤制度是最外显的评价系统，此外更本质的考核评估是，虽然无形却每时每刻都真实存在着的，长辈、同工、信徒内心里那杆秤。

哪怕考勤如何严密，表面完成它对一个传道人来说都不会太过艰难。打卡、拍照能表示一个传道人出席了探访、追思的现场，但质量如何，用心还是敷衍，始终无法被显性量化，还会出现一些传道人在薪资待遇提高后，就把服侍“当班儿上”的不良现象。但Y传道认为，信徒是否认可你、见证你，这是无法否认、无法隐藏的，就好比你进入一个教会，无需跟人交谈，灵里自然能感知到这里牧养做得好不好、肢体关系如何、有没有圣灵同在。

教会的同工评价标准往往还有一些未写入考勤表的部分。温州某城区教会苦恼留不下神学生，原因之一是年轻人几乎不参加与堂内义工一起举行的早祷；当地习俗丧礼服侍要求早起，他们也做不到。湖州某县教会一个本地成长起来的神学生，信徒却不同意按立她为牧师，原因是她不参加按传统牧者必须参加的晨祷会，见到长辈不会打招呼，不乐意出席会议等。而温州平阳一个姊妹传道人则提出，农村信徒有重男轻女的倾向，尤其不把未婚女性当传道人，只觉得是小辈，而“不被信徒认可”的人无法被按牧，待遇也会有差别。

信徒的标准，有些是合理的，有些则乍一看没有道理。但偏见在各类职场中都比比皆是，非信徒能直面偏见、努力跨越偏见，教会同工也是如此，问题的关键在于是否有决心突破偏见，以真心服侍信徒，得到信徒的见证。

随着传道人薪资待遇体系在各地教会逐渐建立，教会势必要从机构层面对传道人的服侍进行监督。但考勤制度和被信徒认可之间的差别，就好像是法律和道德约束，一个是底线，一个是追求。被信徒认可，得到人的见证，虽然不是教会服侍同工的最终动力，但却应当成为检验本职工作的内在目标。马不扬鞭自奋蹄，希望这每位接受呼召的传道人走入禾场的初心写照，能不被或好或坏的环境磋磨，保守这心，一生发出上帝善工的果效。